Trabalhista

Informamos que, em 16 de outubro de 2026, foi promulgada a Emenda Constitucional nº 141/2026, originada da PEC nº 221/2019, que altera o artigo 7º da Constituição Federal, estabelecendo o fim da escala 6×1, a ampliação do descanso semanal remunerado e a redução gradual da jornada de trabalho, sem redução salarial. ATENÇÃO AOS PRAZOS DE ADEQUAÇÃO: A partir de 16/12/2026: a jornada máxima será reduzida de 44 para 42 horas semanais, com dois dias de descanso remunerado por semana. A partir de 16/12/2027: a jornada máxima será reduzida para 40 horas semanais, mantida a remuneração dos empregados. Dessa forma, as empresas que possuem empregados contratados pelo regime CLT deverão avaliar e adequar suas jornadas de trabalho, observando os prazos estabelecidos na legislação. COMO ADEQUAR A JORNADA PARA 42 HORAS SEMANAIS? Para auxiliar no planejamento, apresentamos duas sugestões práticas para empresas que atualmente adotam jornada de 44 horas semanais, distribuídas de segunda a sexta-feira. OPÇÃO 1 — Jornada de 9 horas de segunda a quinta e 8 horas na sexta-feira Jornada atual: 9 horas de segunda a quinta-feira e 8 horas na sexta-feira, totalizando 44 horas semanais. Sugestão de adequação: reduzir 30 minutos diários de segunda a quinta-feira, mantendo as 8 horas da sexta-feira. Nova jornada: 8h30 de segunda a quinta-feira e 8h na sexta-feira. Total: 42 horas semanais. OPÇÃO 2 — Jornada de 8h48 de segunda a sexta-feira Jornada atual: 8h48 diárias, totalizando 44 horas semanais. Sugestão de adequação: reduzir 24 minutos diários, de segunda a sexta-feira. Nova jornada: 8h24 diárias. Total: 42 horas semanais. Importante: os exemplos são sugestões de distribuição da jornada. A aplicação deverá considerar os limites diários, a necessidade de compensação de horários e as disposições dos acordos ou convenções coletivas aplicáveis. O QUE SUA EMPRESA PRECISA FAZER? Solicitamos que todos os clientes que possuem empregados registrados pelo regime CLT entrem em contato com nosso Departamento Pessoal, para que possamos: Ressaltamos que a redução da jornada é obrigatória, sem redução dos salários dos empregados, observadas as disposições e exceções previstas na legislação. Recomendamos que as empresas não deixem essa adequação para a última hora, considerando que as novas regras começarão a ser exigidas em dezembro de 2026. A F & C Assessoria Contábil está à disposição para auxiliar sua empresa nesse processo, garantindo uma transição planejada e em conformidade com a legislação trabalhista. Atenciosamente, F & C Assessoria Contábil Contabilidade consultiva e gestão empresarial Base legal: Emenda Constitucional nº 141, de 16 de outubro de 2026, especialmente os artigos 1º, 2º, 3º, 6º e 7º.

No dia 14 de outubro de 2026, o Senado Federal aprovou, em dois turnos, a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) nº 221/2019, que estabelece o fim da escala de trabalho 6×1 e a redução gradual da jornada semanal de 44 para 40 horas, sem redução salarial. A proposta já havia sido aprovada pela Câmara dos Deputados e agora aguarda a promulgação da Emenda Constitucional, que alterará as regras de jornada de trabalho previstas no artigo 7º da Constituição Federal. O que muda na prática? A nova legislação prevê: – Escala 5×2: até cinco dias de trabalho e dois dias de descanso remunerado por semana, sendo um deles preferencialmente aos domingos. – Redução da jornada: de 44 para 40 horas semanais, de forma gradual. – Manutenção dos salários: a redução da jornada não poderá resultar em diminuição salarial. – Aplicação aos contratos vigentes: as mudanças também alcançarão os empregados já contratados, observadas as disposições específicas da legislação. Quando as mudanças começarão a valer? A implementação ocorrerá gradualmente, considerando a data de publicação da Emenda Constitucional: 1ª etapa — Após 60 dias: redução da jornada máxima para 42 horas semanais e adoção de dois dias de descanso remunerado. 2ª etapa — Após 14 meses: redução definitiva da jornada máxima para 40 horas semanais. Importante: até o momento, a Emenda Constitucional ainda não foi promulgada. Portanto, as novas regras não são de aplicação imediata. Como sua empresa deve se preparar? Recomendamos que os empregadores iniciem uma avaliação preventiva, especialmente quanto aos seguintes pontos: 1. Revisão das jornadas atuais: identificar empregados que trabalham 44 horas semanais ou em escala 6×1. 2. Reorganização das escalas: avaliar a distribuição dos horários e dos dias de descanso, considerando as necessidades operacionais. 3. Planejamento de custos: verificar possíveis impactos financeiros, necessidade de novas contratações, horas extras e reorganização das equipes. 4. Análise das convenções coletivas: acompanhar as disposições sindicais aplicáveis a cada categoria profissional. 5. Adequação dos controles internos: planejar futuras atualizações de contratos, registros de jornada e sistemas de ponto, quando necessárias. Para microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte, a proposta também prevê medidas transitórias específicas, a serem disciplinadas por lei complementar. Orientação da F & C Assessoria Contábil Neste momento, não é necessário realizar alterações imediatas nos contratos de trabalho ou nas escalas dos colaboradores. Entretanto, é fundamental que as empresas comecem a se planejar, pois a redução da jornada poderá impactar diretamente a organização das equipes e os custos operacionais. A F & C Assessoria Contábil continuará acompanhando a promulgação e os desdobramentos da legislação, orientando seus clientes sobre os prazos e as adequações necessárias. Permanecemos à disposição para esclarecimentos. Atenciosamente, F & C Assessoria Contábil. Contabilidade consultiva e gestão empresarial. Fonte: https://www12.senado.leg.br/noticias

Solução de Consulta 4040 de 02/10/2026 reforça os cuidados com a remuneração dos sócios e a distribuição de lucros Atenção, empresários e, especialmente, advogados: a Receita Federal reforçou o entendimento de que a retirada de valores pelo sócio que atua diretamente na empresa não pode ser tratada automaticamente como distribuição de lucros. Para as sociedades unipessoais de advocacia, essa questão ganha ainda mais relevância, mas o cuidado também se aplica, de forma geral, às demais empresas que possuem sócios que atuam diretamente na operação. A existência de um pró-labore devidamente definido, escriturado e tributado, juntamente com uma distribuição de lucros corretamente documentada, é importante para evitar que valores distribuídos como lucros sejam posteriormente considerados remuneração pelo trabalho e, consequentemente, sujeitos à incidência de contribuição previdenciária. O QUE A RECEITA FEDERAL ENTENDEU? A Solução de Consulta 4040 de 02 de Outubro de 2026, vinculada à Solução de Consulta COSIT nº 79, de 21 de junho de 2021, esclarece que, quando o sócio exerce sua atividade profissional por meio da empresa e realiza retiradas, deve existir uma parcela destinada ao pró-labore, sobre a qual incidem as contribuições previdenciárias. O fato de a empresa não possuir empregados não elimina essa obrigação. No caso específico da sociedade unipessoal de advocacia, a Receita Federal também esclareceu que o advogado titular não é tratado como trabalhador autônomo para essa finalidade. Assim, a própria sociedade possui a obrigação de recolher a contribuição patronal incidente sobre o pró-labore. E A DISTRIBUIÇÃO DE LUCROS? A distribuição de lucros possui natureza diferente do pró-labore. O pró-labore remunera o trabalho realizado pelo sócio, enquanto a distribuição de lucros representa a remuneração decorrente dos resultados da empresa, observadas as regras contábeis e societárias aplicáveis. O ponto de atenção está justamente na separação entre essas duas naturezas. A Receita Federal destaca que, se não houver uma adequada discriminação e escrituração entre o que corresponde ao pró-labore e o que corresponde à distribuição de lucros, o montante integral retirado poderá ser considerado pró-labore, ficando sujeito à contribuição previdenciária. Ou seja, não basta simplesmente registrar uma retirada como “distribuição de lucros”. É importante que o contrato social, a contabilidade e a documentação da empresa estejam coerentes com a realidade. SEU CONTRATO SOCIAL ESTÁ ADEQUADO? Este é um bom momento para revisar a estrutura da sua empresa. Verifique: 1. Seu contrato prevê pró-labore? 2. Prevê o valor do pró-labore ou critérios para sua definição? 3. O valor definido para o pró-labore é adequado à realidade da empresa e à atuação do sócio? 4. O contrato prevê a distribuição de lucros? 5. A distribuição de lucros está prevista de forma proporcional ou desproporcional ao capital social, quando aplicável? 6. Você realiza corretamente o recolhimento do pró-labore? 7. A distribuição de lucros está sendo devidamente suportada pela escrituração contábil e pela apuração dos resultados da empresa? 8. As retiradas mensais estão claramente separadas entre pró-labore e distribuição de lucros? POR QUE ESSA SEPARAÇÃO É TÃO IMPORTANTE? Imagine uma empresa em que o sócio recebe mensalmente valores, mas não existe uma definição clara de pró-labore e toda a retirada é registrada simplesmente como distribuição de lucros. Em uma eventual fiscalização, a ausência de documentação e escrituração adequada pode levar à interpretação de que os valores retirados representam, na realidade, remuneração pelo trabalho realizado pelo sócio. Nesse cenário, valores tratados pela empresa como distribuição de lucros podem ser reclassificados como pró-labore, gerando cobrança de contribuição previdenciária e eventuais encargos decorrentes. Por isso, o objetivo não é simplesmente definir um pró-labore pelo menor valor possível, mas estruturar corretamente a remuneração do sócio e manter a separação entre trabalho e distribuição de resultados. O QUE RECOMENDAMOS? Essa orientação é especialmente relevante para sociedades unipessoais de advocacia, mas o cuidado deve ser observado por todos os empresários que realizam retiradas da empresa. Recomendamos verificar: Se o seu contrato social não está atualizado ou não contempla adequadamente essas informações, nossa equipe pode auxiliar na análise e na adequação da estrutura da sua empresa. Uma revisão preventiva pode ajudar a manter contrato, contabilidade, pró-labore e distribuição de lucros alinhados, reduzindo riscos de questionamentos futuros. CONCLUSÃO A distribuição de lucros não deve ser utilizada para substituir integralmente a remuneração pelo trabalho exercido pelo sócio. A definição de um pró-labore adequado, o correto recolhimento das contribuições e a documentação da distribuição de lucros são cuidados importantes para qualquer empresário que realize retiradas da empresa. Não deixe para revisar essa estrutura somente diante de uma fiscalização. Se você tem dúvidas sobre o seu pró-labore, sua distribuição de lucros ou se o seu contrato social está atualizado, entre em contato com nossa equipe. Podemos ajudar a avaliar a situação e identificar os ajustes necessários. Base legal: Lei nº 8.212/1991, art. 12, V, “f”; Instrução Normativa RFB nº 2.110/2022, arts. 8º, XII, “a”, 28, III, “a”, e 33, II; Solução de Consulta COSIT nº 79/2021 e solução de consulta 4040 de 02 de Outubro de 2026.

Foi publicada, em 22/07/2026, a Portaria MTE nº 1.316/2026, que revoga a Portaria MTE nº 3.665/2023 e atualiza a relação das atividades do comércio que possuem autorização permanente para funcionamento com trabalho de empregados em feriados. Importante destacar que esta alteração trata apenas do trabalho em feriados, pois o trabalho aos domingos já possui autorização prevista na Lei nº 10.101/2000. Quais atividades podem funcionar com empregados em feriados? Passam a possuir autorização permanente as seguintes atividades: Quais atividades deixaram de possuir autorização permanente? Foram retiradas da lista: E as demais atividades do comércio? As empresas que não estejam entre as atividades acima somente poderão exigir trabalho de empregados em feriados quando houver previsão expressa em Convenção Coletiva de Trabalho (CCT). Caso não exista sindicato representativo da categoria, a Convenção Coletiva poderá ser firmada pela Federação e, na ausência desta, pela Confederação correspondente. Nossa Orientação Antes de programar o funcionamento da empresa em feriados, é importante verificar: O descumprimento dessas regras pode gerar autuações e passivos trabalhistas. Em caso de dúvidas sobre a aplicação da norma à sua empresa, nossa equipe está à disposição para realizar a análise da atividade econômica e da Convenção Coletiva aplicável. F & C Assessoria Contábil Contabilidade Consultiva com segurança e confiança para o seu negócio. Fonte: https://www.econeteditora.com.br/

Foi publicada a Resolução CRPS nº 13/2026, que alterou o inciso IV e o § 2º do Enunciado nº 19 do Conselho de Recursos da Previdência Social (CRPS), trazendo esclarecimentos importantes sobre a concessão do salário-maternidade. A alteração não restabeleceu a exigência de carência para o benefício. O principal objetivo foi reforçar os requisitos aplicáveis ao segurado facultativo, preservando as demais regras já existentes. O que permanece inalterado? O salário-maternidade continua dispensado de carência, ou seja, não há exigência de número mínimo de contribuições para sua concessão; Permanece obrigatória a qualidade de segurado na data do fato gerador (parto, adoção, guarda judicial para fins de adoção ou aborto não criminoso); Continuam sendo exigidos os requisitos específicos de cada categoria previdenciária. O que mudou? Para o segurado facultativo, a Resolução passou a exigir expressamente que a filiação ao Regime Geral de Previdência Social (RGPS) esteja regularmente constituída antes do fato gerador. Na prática, isso significa que: Não basta efetuar apenas uma contribuição isolada; A primeira contribuição não pode ser realizada somente após o parto (ou outro evento gerador) com a finalidade de criar o direito ao benefício de forma retroativa. Atenção A dispensa de carência não torna o benefício automático. A concessão continuará dependendo da análise de requisitos como: Orientação aos Empregadores Embora a alteração impacte principalmente os segurados facultativos, é importante que as empresas e seus Departamentos Pessoais orientem corretamente colaboradores que busquem informações sobre o benefício. Antes de recomendar qualquer recolhimento previdenciário, deve ser analisada a categoria do segurado, a existência de filiação válida ao RGPS (INSS), a manutenção da qualidade de segurado e os documentos comprobatórios necessários para cada situação. Nossa equipe permanece à disposição para esclarecer dúvidas e orientar quanto à correta aplicação das regras previdenciárias. F & C Assessoria Contábil, Contabilidade Consultiva com segurança e confiança para o seu negócio. Fonte: https://blog.econeteditora.com.br/salario-maternidade-sem-carencia-o-que-mudou-no-enunciado-no-19-do-crps/